Тестове завдання корисне для обох сторін: і роботодавця, і шукача. Наймач з його допомогою може перевірити кваліфікацію, уважність та дисциплінованість потенційного співробітника, оцінити, чи добре той розуміє, які завдання перед ним ставляться.

Навіть якщо у претендента є портфоліо, воно не завжди показово. По-перше, там зібрані найкращі роботи. І не можна прогнозувати, як часто кандидат видає саме такий результат. По-друге, у портфоліо найчастіше потрапляють підсумки колективної діяльності. Не факт, що претендент грав у ній важливу роль.

Кандидат теж може зробити за тестовим завданням свої висновки, причому не виконуючи його. Можна відразу зрозуміти, чим належить займатися і чи це буде цікаво. А ще – чи підходить робота. Якщо вже «пробник» здається надто складним, то в майбутньому стане важче. І ймовірно, потрібно ще трохи підрости як фахівця, перш ніж вплутуватися в щось подібне.

Але вся ця користь можлива тільки якщо роботодавець склав завдання грамотно. Є кілька правил, які варто слідувати, щоб тест пройшов ефективно.

1. Визначте ключові навички для перевірки

Перш ніж складати завдання, розв’яжіть, які вміння шукаєте. Втім, це ви повинні були зробити ще коли розміщували оголошення про вакансію. Тому що за однією і тією самою назвою посади можуть ховатися абсолютно різні спеціалісти.

Наприклад, вам потрібний редактор. Більшість людей приблизно уявляє, чим він займається. Але якщо копнути глибше, з’ясується, що в залежності від компанії фахівець може:

• готувати до публікації тексти інших авторів, відповідати за розкриття теми, стилістику, промовистість мови;
• поєднувати цю роботу з коректорською правкою;
• самостійно писати тексти під ключ;
• вигадувати теми для авторів, давати їм завдання, стежити за сіткою публікацій.

У трудовій книжці у всіх цих людей може бути написано “редактор”. Але їхні навички хоч і перетинаються, але не дублюють одне одного. Людина, яка добре пише, не обов’язково чудово працює із чужими статтями. І навпаки: профі, який будь-який текст перетворює на цукерку, не завжди може написати щось блискуче з нуля.

Тому потрібно сформулювати, чого ви бажаєте від нового співробітника. А потім уже складати завдання, щоб протестувати саме ці вміння.

2. Вирішіть, коли пропонуватимете тестове

Компанії видають тестове завдання у різний час. Хтось публікує його прямо в оголошенні про вакансію і просить надіслати виконане разом із резюме. Хтось пропонує його після першої зустрічі. Іноді це спосіб ухвалити рішення на фінальному етапі після серії співбесід, коли залишається лише кілька претендентів. Не можна однозначно сказати, що робити так правильно, а так ніколи не потрібно. Просто є нюанси.

Тестове завдання в описі вакансії може відлякати. Людина ще навіть резюме не надіслала, а її вже змушують щось робити. Але якщо компанія отримує вал відгуків на будь-яку позицію, це може стати своєрідним фільтром. Кандидати з низькою мотивацією і ті, хто відправляє резюме про всяк випадок, пройдуть повз.

Щоб те саме не зробили відповідні фахівці, важливо, щоб тестове не викликало підозр, що ви просто хочете змусити кандидатів безкоштовно попрацювати. Як вселити довіру, обговоримо далі.

Якщо пропонувати тестове на наступних етапах, його вже можна зробити трохи більше та складніше. Кандидат розуміє, що ви справді шукаєте співробітника, витратили на нього час, він вас зацікавив. Швидше за все, він мотивований і готовий приділити завданню більше уваги.

3. Попросіть кандидата розповісти про себе

Якщо ви спочатку проводите співбесіду, то за її результатами можете оцінити загальну адекватність кандидата: як він презентує себе, як спілкується, що говорить про колишнього роботодавця та колег. Якщо співбесіди не було, такої розкоші ви позбавлені. Отже одним із пунктів тестового завдання варто зробити розповідь про себе.

Така самопрезентація, звісно, ​​не розкриє всіх якостей людини. Але якщо він вам категорично не підходить, ви це, швидше за все, зрозумієте. Наприклад, якщо ви просите розповісти про професійні здобутки, а кандидат пише, як у третьому класі виграв шкільну олімпіаду, це натякає, що вам не по дорозі.

4. Запропонуйте вирішити реальне завдання

Щоб перевірити кандидата, дайте йому завдання, з якими він щодня стикатиметься на роботі. Якщо шукаєте дизайнера, надайте техзавдання на зображення. Якщо SMM-спеціаліста, запропонуйте написати пост з картинкою для різних майданчиків та зробити мем. Так і вам буде все набагато зрозумілішим, і кандидату.

5. Викличте довіру

Нерідко претенденти відмовляються виконувати завдання, якщо підозрюють, що роботодавець хоче їх обдурити. Присвоїти результат роботи та відмовити у працевлаштуванні. Причому якщо ви пропонуєте реальне завдання, це може викликати ще більше недовіри.

Тому тестове треба скласти та розсилати так, щоб подібних сумнівів не було.

Найпростіше дати всім одне й те саме завдання. Шахрайство втрачає сенс, якщо від кандидатів отримуєш варіанти виконання одного завдання. Але реалізувати це просто, тільки якщо ви пропонуєте тестове в описі вакансії. Якщо надсилаєте його пізніше, довести, що воно однакове для всіх, буде складно.

Тому краще сформулювати завдання так, щоб було очевидно, що результату ви не зможете використовувати:

• Не пропонуйте зробити повноцінний продукт. Наприклад, попросіть написати не статтю повністю, а її план та один блок тексту за цим планом.
• Не давайте об’ємне завдання. Щоб перевірити, як мислить претендент, не обов’язково просити його, наприклад, перекласти цілий розділ книги, досить крихітного фрагмента.

6. Використовуйте питання-ситуації

Не у кожного фахівця кінцевий продукт роботи – щось, що можна подивитися чи помацати. В цьому випадку на допомогу прийдуть питання-ситуації: ви описуєте кейс і пропонуєте претенденту розповісти, як він надійде в цьому випадку. Наприклад, у дизайнера можна запитати, що він робитиме, якщо клієнт щоразу надсилає дивні правки, які суперечать один одному, і скаржиться на «недостатньо продає зелений».

Підготовка хорошого тестового з питаннями-ситуаціями вимагатиме часу. Так само, як і його виконання, тому все чесно.

7. Протестуйте софт-скіли

Прокачаних профільних умінь недостатньо, щоб бути добрим співробітником. Важливими є і гнучкі навички: контактність, дисциплінованість, готовність брати на себе відповідальність та багато іншого. І це треба враховувати під час складання тестового завдання.

Наприклад, здобувачеві належить керувати командою. Припустимо, мова про тимлід, у якого в підпорядкуванні будуть кілька розробників. Можна дати кандидату самостійно написати шматок коду або попросити доопрацювати наявний. Результати, звісно, ​​будуть показовими.

Але можна і відзначити, що потрібно не переписувати код, а залишити свої зауваження та пропозиції, щоб розробник сам усе виправив. І тут уже стане очевидно, чи тимлід буде взаємодіяти з командою: наскільки зрозуміло він пише коментарі? чи тактично? у справі чи просто намагається показати, що працював?

Не варто недооцінювати софт-скіли. Можливо, хороша людина не професія. Але якщо професіонал погана людина, працювати з нею буде тяжко.

Ще один важливий момент – відповідність кандидата цінностям компанії. Наприклад, якщо HR-фахівець підбирає співробітників за знаками зодіаку, у компанії, яка цінує науку, будуть питання. Про подібні речі можна запитувати в лоб, а можна врахувати це у тестових завданнях. Скажімо, дати ейчару кілька резюме і попросити поділитися думками щодо кожного з претендентів. Якщо хтось не підходить, бо він Скорпіон, краще з’ясувати це раніше.

8. Переконайтеся, що завдання складено коректно

Якість виконаного тестового не завжди залежить від навичок кандидата. Буває, із завдання не дуже зрозуміло, що взагалі треба зробити. Тому важливо вибирати гранично конкретні формулювання. І за ймовірності інтерпретацій уточнювати, що ви хочете отримати.

Наприклад, ви просите редактора покращити статтю. Він може піти двома шляхами: переписати її або залишити коментарі, якими можна буде доопрацювати текст. Якщо у вашому виданні перше не прийнято, то краще уточнити в описі тестового, що кандидату потрібно продемонструвати саме роботу з автором.

Також варто простежити, щоб у людини були всі дані та умови, які необхідні для вирішення завдання. Наприклад, ви складаєте завдання для проджект-менеджера. Можна попросити його написати, що він робитиме, якщо головний розробник проекту заявить, що збирається звільнитися. Але відповідь буде досить загальною, адже складно вигадати мотивацію для гіпотетичної людини, про яку нічого не відомо. На співбесіді людина могла б ставити уточнюючі питання в режимі реального часу та коригувати свою відповідь. Але для тестового завдання непогано додати подробиць: хто цей розробник, чому він хоче звільнитися, на якій стадії проект і так далі.

9. Тестове завдання має бути ненапряжним

Ми вже говорили про це. Яким би потужним не був ваш HR-бренд і якою б прекрасною не була репутація, наївно вважати, що люди будуть готові на будь-що, щоб отримати у вас роботу. Якщо виконання тестового потрібно кілька робочих днів, зроблять його одиниці. А багато талановитих і затребуваних кандидатів (саме таких, яким ви будете раді) просто пройдуть повз, адже їм напевно є чим зайнятися. До того ж за гроші. Виняток — якщо ви готові платити за тестове завдання.

Виконання безкоштовного тестового має займати в середньому кілька годин, тобто час, про який не шкодуватимеш, якщо не підійдеш для цієї роботи. Завдання, яке ви даєте після співбесіди, може бути більшим, але міру теж треба знати. Для хороших фахівців час справді гроші.

Знаючи міру, ви допоможете і собі. Тестові завдання доведеться перевіряти, і на це теж потрібен час. Причому що вищий рівень кандидатів, то більше. Відверто слабкі роботи видно з першого погляду. Коли на вакансію відгукуються професіонали, доведеться вчитуватися та вдумуватись.

10. Випробуйте завдання на діючих співробітниках

Попросіть колег прочитати та виконати завдання. Так ви, з одного боку, перевірите, наскільки воно зрозуміле та добре складене. З іншого боку, зможете оцінити, наскільки воно здійсненне і як багато часу на нього йде.

Звичайно, варто робити поправку на те, що діючі співробітники добре знають, чого ви від них чекаєте. Вони впораються із завданням набагато швидше, ніж претенденти. У тих багато часу може піти на сумніви та обмірковування, чи цього ви хочете. Але якийсь орієнтир ви отримаєте.

11. Визначтеся з критеріями оцінки

Щоб перевіряти було простіше, а враження від робіт менше залежало від вашого настрою та інших суб’єктивних факторів, варто вирішити, на що саме ви звертатимете увагу і як це оцінювати. Зробіть таблицю, де залишатимете коментарі для конкретної роботи за кожним критерієм.

За такого підходу буде простіше ухвалити рішення. Щоб освіжити враження, не потрібно переглядати завдання – достатньо заглянути до таблиці. А якщо сильних робіт багато, можна порівняти їх між собою за пріоритетними для вас критеріями та визначитися з найбільш підходящим кандидатом.

Критерії також будуть корисні, якщо кандидат попросить розповісти, як ви оцінили роботу та чому не стали з ним співпрацювати.

12. Пропишіть організаційні моменти

Якщо є можливість, вкажіть терміни, в які автори повинні надіслати роботи, дедлайн для перевірки тестових завдань та зворотного зв’язку із здобувачами. Якщо даєте посилання на тестове в описі вакансії і чекаєте на вал відгуків, це дозволить потім не відповідати кожному. Приписка «якщо ваше резюме зацікавить ми зв’яжемося з вами до цього дня» теж має право на життя.

Якщо даєте тестове після співбесід, потрібно назвати (і потім продублювати в повідомленні) дату, до якої дасте зворотний зв’язок. І цей зворотний зв’язок обов’язково дати. Здобувач витратив на зустріч та виконання тестового багато часу. Справедливо виділитиме півгодини, щоб скласти відповідь.

Також буде корисно вказати, чи оплачується тестова робота. У деяких випадках можна запропонувати плату і використовувати результати на власний розсуд. Цей варіант підходить, якщо ви пропонуєте завдання вже після знайомства та людина вас зацікавила. Ви вже розумієте, що він може, і навряд чи отримаєте відверту дурницю, яку неможливо доопрацювати.

Підведемо підсумки

Тестове завдання корисне і для наймача, і для претендента. Першому воно допомагає оцінити потенційних співробітників, другому — свою готовність йти далі та відповідність позиції.

Завдання в тестовому повинні бути максимально близькі до того, що здобувачеві потрібно робити. Можна пропонувати і створити якийсь продукт і розібратися з питаннями-ситуаціями.

Хороше безкоштовне тестове – те, результати якого неможливо присвоїти та використати. Це не дасть відсіяним кандидатам можливості звинувачувати вас у шахрайстві та несправедливості. Точніше, звинувачувати вони можуть скільки завгодно, але всім буде зрозуміло. Оплачуване тестове може бути повноцінним робочим завданням.

Тестуйте не лише профільні навички, а й софт-скіли. Навіть якщо людина буде працювати віддалено і автономно, все одно з нею доведеться контактувати. І добре, якщо ці комунікації будуть приємними.

Час знадобиться не тільки претенденту на виконання завдання. Складання та перевірка завдань – це теж процес нешвидкий. Так що в загальних інтересах, щоб тестове було розумних розмірів.

Компанія з ім’ям та гарною репутацією може дозволити собі дати навіть складне тестове. Охочі його зробити все одно знайдуться. Так що, якщо хочете отримати класних фахівців, прокачуйте HR-бренд.